Определянето на заплатите за вашия персонал винаги е трудна работа. Особено трудно е, ако никога преди не сте го правили, защото вероятно дори не знаете откъде да започнете. От една страна, искате да платите достатъчно, за да получите възможно най -добрия талант. От друга страна, не искате да плащате повече. Какво трябва да направи предприемачът?
Първо, не се паникьосвайте. Не забравяйте, че вашата цел е да привлечете добри таланти и да им платите справедливо. Що се отнася до точните суми, които трябва да платите, обаче знайте следното: Никога не искате да плащате повече, отколкото работата ви струва. Това е просто добър бизнес. Защото в края на деня заплатата е като всеки бизнес разход-това е инвестиция и трябва да получите възвръщаемост. Така че започвате, като решите най -голямата сума, която бихте били готови да платите.
Най -добрият начин да определите този таван е да се запитате следното: Колко по -ценно ще направи този човек моята компания? Вашият отговор е най -многото, което бихте били готови да платите на този човек, що се отнася до заплатата му.
За продавач или служител за развитие на бизнеса този въпрос е лесен за отговор. Този тип служители носят приходи, така че можете просто да се запитате дали продажбите, които генерират, покриват заплатата им. Ако вашият нов кандидат за продажби може да донесе печалба от 500 000 долара, тогава със сигурност може да си струва да предложите заплата от 200 000 долара плюс комисионни, за да ги включите.
Но как решавате какво ще платите за административен и помощен персонал? Тези, които не носят пари, но без които не бихте могли да живеете? Тяхната стойност не е толкова в парите, които тенаправетено в парите тезапишете. Затова се запитайте колко би струвалонеда ги има на борда и да използва отговора, за да оправдае заплатата си.
Помислете например за вашия ИТ човек. Ако трябва да конфигурирате собствена мрежа на Windows, колко време, усилия и пари би ви струвало това? Не забравяйте да добавите в сметките си за терапия, споразумение за развод и шевовете, които сте получили от хвърлянето на монитора през стъкления прозорец на вашия офис. След това умножете тази сума по броя на хората във вашата компания. Сега знаете истинската стойност на вашия ИТ човек.
Когато изчислявате каква работа ви струва за вас, може да откриете, че позиция не струва парите, които всъщност плащате. Например, вашият нов рецепционист на стойност 50 000 долара годишно може да е най-добрият рецепционист в света, но просто не намирате достатъчно стойност в тази позиция, за да оправдаете заплатата. Така че, когато става въпрос за наемане на нови работни места, ако знаете стойността на дадена работа, можете бързо да елиминирате кандидати, които са твърде скъпи. (Ако обаче дисквалифицирате всички, които искат твърде много, това е знак, че или подценявате работата или просто трябва да я направите сами.)
Определяне на дъното на скалата
Така че сега знаете най -много, което ще платите. Следващата стъпка е да разберете най -малкото, което ще платите. И тук идва пазарът. Пазарните цени определят очакванията на кандидатите. Понякога пазарната цена е подценена. Наистина отличните служители на знанието вършат десет пъти работата на просто добрите, но им се плаща само с 20 до 30 процента повече. Друг път пазарът надценява стойността (можете ли да кажете „заплати на изпълнителния директор на Fortune 500“?). Така или иначе, кандидатите ще очакват от вас поне да плащате пазарни лихвени проценти, освен ако не можете да предложите добри алтернативи. Разгледайте Salary.com за диапазони на заплати, сортирани по позиция и география. Ще разберете кое е високо, ниско и средно за вашия щат и град, така че можете да започнете търсене на всеки служител, знаейки какво ще очакват кандидатите.
Други собственици на бизнес са добър източник на скали за заплащане, защото могат да споделят своя опит с пазарните лихви. Обадете се на членовете на вашата местна търговска камара или се присъединете към група за бизнес мрежи, където можете да разгледате други собственици на бизнес и да размените данните за заплатите. За административни работни места се обадете в местната агенция за временни служители и определете цена. След това изчислете заплатата за постоянна позиция от там, като вземете предвид, че няма да плащате режийни разходи на агенцията, но ще предоставяте обезщетения. За работа на високо ниво, ловците на глави и вербувачите са чудесен източник на информация. Те често ще предоставят безплатни насоки с надеждата, че ще ги наемете, когато имате нужда от официално търсене.
В края на деня ще платите комбинация от това, което работата ви струва за вас и какво изисква пазарът. Важно е също, когато се стигне до това, да се разглежда всеки нов наем поотделно. Колкото и всички да обичаме границите на заплатите, не бива да позволявате на стандартния процес да ви заслепи за необходимостта от изключения. Когато наемате продавач с близки лични взаимоотношения с петте ви най -горещи потенциални клиенти, не се колебайте да плащате над пазара. Сигурно бих.
бисквити крема сирене банан хляб
Решаване как ще платите
Така че, след като разберете колко струва работата и какво ще очакват кандидатите ви, трябва да решите как ще плащате. Ще предлагате ли фиксирана заплата или почасова заплата? Понякога изборът е ваш, но често има общоприето мнение сред служителите, че определени позиции ще плащат по един или друг начин.
Докато работните места, базирани на заплати, са типични за мениджърите и длъжностите, часовото заплащане е традиционно за часовете, някои консултанти и определени работни места. Почасовото заплащане е естествено, когато работата е пряко свързана с времето. Например работниците на монтажната линия се заплащат почасово, тъй като тяхната производителност е пряко свързана с часовете на линията. Точно така и за служителите на дребно. Може би си мислите, че собственикът на дребно ще плаща за страхотно обслужване на клиентите. Но това е само частично вярно. Макар че доброто отношение към клиентите със сигурност има значение, чиновникът, който не е на работа, не може да осигури това страхотно обслужване на клиентите, така че те са останали заплатени с часове, докато всъщност са в магазина.
След това-и всичко зависи от това в коя индустрия се намирате-може да се наложи да говорите с адвоката си, за да се уверите какво и как планирате да компенсирате определена позиция е законно. Например, някои работни места имат минимална работна заплата или други законови ограничения, като позиции на чакащи, на които се плаща ниска минимална работна заплата, но се приема от IRS, че генерират доход чрез бакшиши. Синдикатите също могат да имат договори, които изискват определени нива на заплати или заплащане за извънреден труд.
Работата на база заплати е друг въпрос. Заплатите са фиксирани, така че независимо от работата, която служителят извършва, той ще получава една и съща сума в заплатата си всяка седмица. Първоначалната идея вероятно е била да се плаща за вноска, която не може да бъде лесно измерена с часове. Например, на рекламен мениджър, който създава рекламни кампании, които носят милиони приходи, се изплаща фиксирана заплата, тъй като това, което прави, е свързано с прозрение и резултати, а не с часове.
С напредването на времето обаче плащането чрез фиксирана заплата се обърна неочаквано. Почасовите работници се плащат повече за извънреден труд. Но няма наказание за вас (освен морално) за прекомерно натоварване на освободен служител на заплата, така че можете да наемете някой на заплата и след това да поискате 60-часови седмици на заплатата на традиционната работа на 40 часа седмично. Моралът ще се напълни, разбира се, и хората ще ви мразят, но ако можете да търпите това, тоеопция.
Друг начин за плащане е чрез комисионна. Някои работни места допринасят директно за приходите. За тези позиции можете да платите комисионна въз основа на генерираните приходи. Продавачите са един вид служители, на които често се заплаща комисионна. Логиката е проста: Ние знаем какво струва един продавач-доларовата стойност на техните продажби. Така че можем да ги мотивираме да продават колкото е възможно повече, като основаваме доходите си на обема на продажбите си. Повечето търговци имат ниска базова заплата и положителен потенциал за получаване на процент от това, което продават. Процентите варират, но познавам един човек, който направи 5 % комисионна, продавайки реактивен самолет. Не е лоша работа, ако можете да я получите.
Пазете се от капана на объркването на процентите на комисионната с доларите, които плащате на продавачите си. Ако смятате, че процентът на комисионната ви е правилен, оставете продавачите си да вземат вкъщи колкото могат повече пари. Виждал съм компании да прогонват феноменални търговци, като стават алчни. Виждат продавач, който взима 1 милион долара годишно в комисионни, ревнуват и съкращават комисионни или уволняват продавача. По дяволите, ако продавач привлича страхотен милион, нека! Това означава, че те правят десетки милиони за вашата компания. Не ограничавайте техните комисионни и рискувайте да загубите продавача, който снася златните яйца.
И накрая, може да искате вашите хора на заплата да имат и директни стимули за приходи. Еквивалентът на заплатата на комисионната е бонусът за време, който е любимо предимство за работни места, които не носят директно парите. Бонусите често са обвързани с конкретни резултати от проекта или с цялостното представяне на компанията: Ако компанията се справи добре, част от печалбата се задържа и се разпределя като бонус.
Идеята е, че бонусите мотивират хората да работят за доброто на компанията или благото на проекта. Тази система работи чудесно-стига хората да мислят, че наистина могат да имат ефект върху компанията. На практика работата на хората е само неясно свързана с крайния резултат, така че бонусите получават смесени резултати като мотиватори. И ако бонусите са стабилни, вие също рискувате хората да растат да ги очакват, така че те се превръщат в подразбиращи се обещания. Бонусисаудобен, обаче, за възнаграждаване на хора, които вършат изключителна работа или като начин за осигуряване на част от обезщетението, което може да нарасне или да се свие в зависимост от състоянието на компанията.
Малка гъвкавост никога не боли
Сега, когато знаете какво ще платите, какво ще очаква пазарът и как възнамерявате да обвържете заплащането с резултатите, бъдете готови да станете супер гъвкави, ако наемате ръководители и мениджъри от по-високо ниво.
Това е така, защото когато става въпрос за висшите етажи на бизнес персонала, насоките стават неясни. Ръководителите често получават комбинация от акции, заплати и бонуси, зададени от сложен танц на алчност, пазарни лихви и преобладаваща практика. Опциите за акции твърдят, че подравняват ръководителите и акционерите, но бъдете внимателни! В частна компания това може да работи. Но в публичните компании опциите могат да насърчат манипулирането на акции без дългосрочни бизнес резултати.
Колко акции трябва да предложите? Това зависи от това как оценявате акциите и какво смятате, че ще си струва някой ден. Тук няма място за подробно обсъждане, но разгледайте сайта ми за няколко идеи за разделяне на собствения капитал.
Ако наемате експерт, което означава някой със специални умения, репутация или мрежа, вие също ще трябва да нарушите правилата и всичко става по договаряне. Очакванията им ще се основават на техния предишен опит и тяхната осведоменост за пазарните проценти. Ако наистина искате те да работят за вас, ще трябва да сте гъвкави. Така че създайте сделка с краткосрочна заплата, дългосрочни бонуси или акции и базирани на резултатите цели като градивни елементи-ще задоволите техните нужди, но ще ги оставите да се задушават малко по отношение на мотивацията.
И накрая, осъзнайте, че имате голяма гъвкавост, ако разширите мисленето си отвъд обикновените пари. Някои хора ценят неща, различни от парите (да, вярно е!). Може да предложите нефинансови награди, които привличат хората и ги привличат. Вместо пари в брой могат да се предлагат гъвкави часове, ежедневна рокля, повече почивка, работа на разстояние и впечатляващи или творчески заглавия. Обучението и професионалното развитие също имат значение за хората! Затова използвайте пазарните проценти, очакванията за заплати, вътрешната стойност на работата и вашата креативност, когато решавате какво да платите. В края на краищата наличието на масажистка на място може да се счита за много, когато работите до късно!
Готови ли сте за преглед? Ето кратко резюме, което да ви помогне да зададете заплати за целия си персонал:
- Определете горната си граница на заплатата според това, което определена работа ви струва.
- Познайте пазара, за да определите най -малкото, което ще платите.
- Съпоставете работни места, чиято стойност идва с часове до почасово заплащане.
- Съпоставете работни места, чиято стойност идва от прозрението или уменията към заплатата.
- Съпоставете работни места, чиято стойност е приходите към комисионни.
- Използвайте бонуси, за да подравните всички около целите на компанията или продукта или подразделението.
- Персонализирайте сделката за експерти и висши мениджъри.
- Понякога можете да търгувате парична заплата за нематериални активи или услуги.
Стивър Робинс е изпълнителен треньор, който помага на хората да направят ключови промени в живота и кариерата си. Съосновател или първоначален член на екип от девет стартиращи фирми през последните 25 години, Стивър също носи на своите клиенти силен опит като възпитаник на Harvard Business School и MIT.
Написано от
Стивър Робинс
Стивър Робинс е треньор по начинания, който помага на предприемачите и компаниите на ранен етап да развият нагласите, уменията и способностите, необходими за успеха. Той носи умения като предприемач, учител и технолог, помагайки на другите да създават успешни начинания.